外部評価は、結果。先に社内の実感をつくる。
認定や受賞を「取りに行く」のではなく、健康経営・コンプライアンス・多様性・働きがいに本気で取り組んできた結果として、外部評価がついてきています。五十鈴グループが大切にするのは、その順序です。
外部評価・認定
取得した認定の数より、なぜ取れたかの方が重要だと考えています。それぞれの認定の背景にある取り組みを、以下に示します。
Great Place To Work 認定
社員へのアンケート調査が基準。「この会社で働くことに誇りを感じる」かどうかを社員自身が評価します。GPTW働きがい指数 62%は、制度設計より関係の質が支えています。
健康経営優良法人
健康診断受診率100%の維持、メンタルヘルスケア、「ミキワメ」調査による組織の定期測定など、データに基づく健康施策の積み重ねが評価されています。
えるぼし認定
女性活躍推進法に基づく認定。WAWプロジェクトによる管理職登用の加速と、テレワーク・マルチジョブ等の柔軟な働き方整備が評価基準を満たしています。
健康と働き方を、経営の中心に置く
健康経営
健康診断受診率100%の維持をはじめ、「ミキワメ」調査で組織の健康状態を定期測定。データを基に改善サイクルを回すことで、年々のスコアを向上させています。
働き方の多様化
テレワーク・マルチジョブ・複副業など、ライフステージに合わせた選択肢を整備。平均勤続年数13.1年・平均年齢39.6歳という安定した人員構成がその証明です。
多様性が、組織の進化を生む
女性活躍
女性管理職比率。WAWプロジェクトを通じ、リーダー候補の育成と登用を継続的に加速。
グローバル採用
ネパール人正社員採用をはじめ、多様な国籍・バックグラウンドを持つ人財を積極採用。現場の多様性が協創力の源泉になっています。
年齢・経験の多様性
平均年齢。若手の挑戦とベテランの知見が共存し、世代間で知識と経験が循環する組織を維持しています。
「ありがとう」が循環する組織文化
制度だけでは文化は生まれません。日常の小さな承認と感謝の積み重ねが、組織の「空気」を変えていきます。
社員とその家族が職場・仕事を共有するイベントを初開催。「誰かの仕事を誰かが誇れる」関係性を、組織外にも広げる試み。
Great Place To Work 調査で継続的に高水準を維持。数値の背景には、グループ横断のキャリアメンター制度や、日常的な感謝・承認の文化があります。
制度
部門や年次を超えたメンターとメンティーのペアリングで、縦割りを超えた成長支援を実現。知識と経験の循環が組織全体の底上げにつながっています。
文化
社員が互いの成長を認め合う環境づくりを今期の重点テーマに設定。ピアレコグニションの仕組みを試験的に導入し、日常の「ありがとう」を可視化していきます。